Cuộc sống vốn dĩ không công bằng. Là một nhà quản lý, bạn sẽ học được điều này sớm hơn những người khác. Nhưng làm cách nào để bạn có thể trở thành một nhà quản lý công bằng hết sức có thể?
“Ở một lúc nào đó trong sự nghiệp, bạn đã “chạm trán” với một nhà quản lý mà bạn tin rằng họ là người không công bằng. Và bạn thầm nhủ với chính mình: “Khi trở thành quản lý, tôi sẽ không bao giờ giống như vậy!”. Và khi đã được cất nhắc lên vị trí quản lý, bạn luôn cố gắng đưa ra các quyết định không thiên vị, nhưng bạn không thể chối cãi rằng việc tìm thấy điểm cân bằng là rất khó khăn”, Liane Davey – đồng sáng lập Công ty 3Coze cho biết về sự khác biệt lớn giữa việc đánh giá một nhà quản lý và trở thành một nhà quản lý.
Liane Davey cũng là tác giả cuốn sách You First: Inspire Your Team to Grow Up, Get Along, and Get Stuff Done (tạm dịch: Truyền cảm hứng cho đội ngũ của bạn phát triển và cùng nhau hoàn thành công việc), đồng tác giả cuốn Leadership Solutions: The Pathway to Bridge the Leadership Gap (tạm dịch: Giải pháp lãnh đạo: Con đường dẫn đến chiếc cầu nối liền những khoảng cách).
Có một thực tế đáng buồn rằng, không hề có một thước đo khách quan nào về sự công bằng. Cách tiếp cận tốt nhất theo Liane Davey là, nhà quản lý nên hiểu rõ về những phiên bản khác nhau của sự công bằng và cân nhắc kỹ về việc sẽ áp dụng chúng vào lúc nào và như thế nào.
Sau đây là những của Liane Davey về cách để trở thành một nhà quản lý công bằng, trong một bài viết được đăng trên Harvard Business Review:
Bạn có thể bắt đầu với thước đo cơ bản nhất về sự công bằng, đó là tập trung vào kết quả của những quyết định do mình đưa ra. Quá trình ra quyết định của bạn có dẫn đến một sự bố trí công bằng cho tất cả những thành viên liên quan?
Bạn có thể áp dụng phương pháp này vào những quyết định phổ biến như phân bổ khối lượng công việc, đưa ra các cơ hội phát triển cũng như sự tưởng thưởng, công nhận. Bạn có thể tin chắc rằng đội ngũ của bạn luôn quan sát rất kỹ những quyết định quan trọng này. Nếu một thành viên chịu thiệt thòi (như được chỉ định một nhiệm vụ không mong muốn hoặc những phần việc khó khăn) nhiều lần, họ sẽ nhận định những quyết định của bạn là bất công.
Nếu đó là tất cả những gì bạn cần phải lo lắng, thì cuộc sống quả thật tương đối đơn giản. Thật không may, mọi thứ không đơn giản như vậy. Bên cạnh việc xem xét kết quả, đội ngũ của bạn còn có xu hướng đánh giá sự công bằng của bạn thông qua quá trình.
Chẳng hạn, khi bạn đánh giá năng suất làm việc của họ, các yếu tố bạn chọn để tham chiếu có đầy đủ hay không (ví dụ như đánh giá nhân viên bán hàng trên cả 2 yếu tố là doanh thu tổng và khả năng sinh lời để tránh thưởng cho những nhân viên không đem về lợi nhuận), các nguồn tham khảo của bạn có đa dạng và khách quan hay không… Cách bạn đưa ra quyết định cũng có sức nặng không kém so với quyết định cuối cùng bạn đưa ra.
Có một thách thức lớn là, khi bạn cố gắng tối ưu hóa sự công bằng ở khía cạnh này, bạn có thể vô tình bỏ qua khía cạnh còn lại. Một ví dụ đơn giản, hãy tưởng tượng bạn phân công công việc dựa trên việc tung đồng xu. Bởi vì kết quả của việc tung đồng xu là ngẫu nhiên, nó có thể được coi là một quá trình công bằng. Bây giờ hãy tưởng tượng bạn tung đồng xu lên 10 lần và có 7 lần nó ở mặt ngửa. Và người mà bạn chọn cho mặt ngửa sẽ nhận 70% khối lượng công việc. Đây là một kết quả bất công. Vì vậy, bạn cần phải cân nhắc kỹ lưỡng ở cả 2 khía cạnh: quá trình lẫn kết quả. Đôi khi bạn có thể cần phải thỏa hiệp ở khía cạnh này để tránh làm tổn hại đến khía cạnh kia.
Một nghiên cứu từng được đăng trên Journal of Personality and Social Psychology cho thấy, đánh giá của một người về sự công bằng phụ thuộc nhiều vào điều mà người đó được nghe lúc ban đầu. Thông qua một cuộc tuyển dụng giả định. Một số ứng viên được nghe về phương thức tuyển chọn trước khi nghe về kết quả họ có được chọn hay không, số còn lại thì được nghe về kết quả trước và quá trình tuyển chọn sau.
Đối với những ứng viên được nghe về quá trình trước tiên, sự công bằng của quá trình đó sẽ dẫn đến sự hài lòng chung của họ.Ví dụ, những người được biết về quá trình tuyển chọn nhưng biết rằng mình không được chọn thì có xu hướng cảm thấy ổn với kết quả, vì họ tin rằng quá trình dẫn đến kết quả đó là công bằng. Còn với những người được nghe điều đầu tiên là kết quả họ không được chọn và chưa được giải thích về quá trình dẫn đến kết quả đó, họ sẽ có xu hướng kết luận rằng quyết định đó không công bằng.
Nghiên cứu này cho thấy một bài học quan trọng: khi bạn sử dụng một quá trình công bằng và rồi dẫn đến kết quả không công bằng, hãy chắc chắn rằng bạn đã cung cấp thông tin chi tiết về quá trình đó trước khi đội ngũ của bạn biết về quyết định cuối cùng.
Bên cạnh quá trình và kết quả, sự công bằng còn có 2 phiên bản khác nữa, đó là dựa trên sự bình đẳng hoặc sự hợp tình hợp lý.
Một ví dụ cho 2 phiên bản này là về số lượng ngày nghỉ phép. Sự công bằng dựa trên sự bình đẳng là tất cả mọi nhân viên đều có số lượng ngày nghỉ phép như nhau. Trong khi đó, sự công bằng dựa trên sự hợp tình hợp lý là số lượng ngày nghỉ phép của nhân viên được căn cứ vào thâm niên làm việc.
Tóm lại, chúng ta có 4 phiên bản khác nhau về sự công bằng, dựa trên quá trình, kết quả, sự bình đẳng và sự hợp tình hợp lý. Bạn đã bắt đầu cảm thấy có chút gì thông cảm với nhà quản lý mà bạn từng nhận định là bất công chưa?
Bạn không biết nên áp dụng phiên bản nào, công thức nào? Hãy để mục tiêu của bạn quyết định!
Nếu bạn muốn thúc đẩy sự kết nối và tinh thần làm việc nhóm, cách phân chia công việc dẫn đến bình đẳng kết quả có thể là cách tiếp cận hữu dụng. Chia sẻ lợi nhuận là một phương pháp chung để tưởng thưởng cho cả nhóm đã đạt được thành công thông qua sự hợp tác cùng nhau. Còn nếu bạn muốn thúc đẩy nhân viên để từng cá nhân đạt được năng suất cao nhất, bạn có thể chọn cách áp dụng một quá trình đưa ra quyết định hợp tình hợp lý. Chẳng hạn như tưởng thưởng cho một cá nhân xứng đáng để họ có thể đạt đến nỗ lực tối đa.
Dù bạn đã cố gắng hết sức để đưa ra những quyết định công bằng nhất, không có gì đảm bảo rằng cả đội ngũ của bạn nghĩ giống như cách bạn nghĩ. Đừng phạm sai lầm là để cho những quyết định của bạn “tự truyền thông” cho chính nó. Dù bạn đang muốn thúc đẩy sự bình đẳng hay sự nỗ lực của cá nhân, hãy nói cho các thành viên trong đội ngũ của bạn biết về định hướng đó, hãy truyền đạt cho họ biết những điều bạn đang suy nghĩ. Vì sự minh bạch sẽ giúp gia tăng niềm tin và nó quan trọng hơn nhiều so với những chi tiết cụ thể trong quá trình ra quyết định.
Và cuối cùng, tất cả chúng ta phải học được một điều rằng, cuộc sống vốn dĩ không công bằng. Là một nhà quản lý, bạn sẽ học được điều này sớm hơn những người khác. Bạn sẽ phải đối mặt với những quyết định khó khăn mà có vẻ như không có giải pháp nào là lý tưởng và kết quả của nó sẽ được một số người nhìn nhận là công bằng, còn một số người thì cho rằng nó bất công. Đừng quá khắt khe với bản thân. Miễn sao bạn suy nghĩ cẩn thận về nhu cầu của tổ chức và đưa ra đánh giá một cách khách quan hết sức có thể, bạn đã làm tốt công việc của mình! Bạn sẽ luôn có cơ hội để khôi phục lại sự cân bằng ở quyết định sau.
Theo Doanh Nhân Sài Gòn
Discussion about this post